Der Fachkräftemangel in der Schweiz – ein Mythos?!
Der Fachkräftemangel in der Schweiz – ein Mythos?!
Als Personaldienstleister muss immer auch eine gewisse Aufklärung bei Kunden und Kandidaten übernommen werden, oder man wird mit tief verankerten Mythen konfrontiert. Beispielsweise denken nach wie vor viele Personalverantwortliche, dass ein Personaldienstleister nur dann sinnvoll eingesetzt werden soll, wenn entweder keine Kandidaten für eine selbst ausgeschriebene Stelle gefunden werden kann oder wenn es sich um eine höhere Kaderposition handelt. Ein weiterer Mythos ist beispielsweise, dass Personaldienstleister über magische Datenbanken verfügen und gleich 2-3 gute Kandidatendossiers präsentieren können. Das sind schöne Vorstellungen und kann in Einzelfällen auch so sein, beispielsweise nämlich dann, wenn ein Personaldienstleister aus anderen Mandaten noch aktuell bekannte Kandidaten «übrig» hat. Bei dieser Vorgehensweise kommen die Personalverantwortlichen zwar rasch zu Bewerbern und diese können endlich dem Hiring Manager präsentiert werden. Danach werden nämlich Inhouse Recruiter oder Talent Akquisition Specialists etc. oft gemessen. Zeit ist sicher auch ein wichtiger Aspekt in der Besetzung einer offenen Vakanz aber nicht der Entscheidende!
Was läuft hier falsch? Im obigen Beispiel wird klar, es fehlt an der klaren Personal-Beschaffungsstrategie und den nötigen Kenntnissen. Meist werden heute Fachleute mit einer hohen Fachspezialisierung gesucht und diese sind wie wir alle wissen, schwer zu finden. Somit benötigen wir eine gute Strategie, um unseren Personalbeschaffungsbedarf erfolgreich zu erfüllen. Diese ist dann erfüllt, wenn wir so rasch als möglich eine geeignete Person finden, welche die fachlichen Voraussetzungen mitbringt, so rasch als möglich einen Mehrwert für das Unternehmen zu erwirtschaften, auch menschlich gut ins Team respektive zum Unternehmen passt und die Entwicklungsmöglichkeiten vorfindet, welche angestrebt und angeboten werden können. Diese 3 Kernpunkte gilt es von Beginn weg zu beachten und deren Kriterien festzulegen. Die finanziellen Aspekte, also der Business Case wie, welchen Mehrwert erwarten wir von der neuen Position, welche Kosten und in welcher Zeit, das sind weitere wichtige Punkte, die von Beginn weg zu bestimmen sind. Diese Kenntnisse sind meist nur in interdisziplinären Teams vorhanden. Vereinfacht gesagt, müssen die gesamten Lohnkosten von Beginn weg vorliegen. Die Saläre verändern sich kontinuierlich, gerade bei stark nachgefragten Spezialisten. Fazit: wir benötigen von Beginn weg aktuelle Marktkenntnisse, ansonsten machen wir uns gerne auf die Suche nach der Eierlegenden Wollmilchsau, die es ja bekannterweise nicht gibt. Dann spricht man sehr gerne vom Fachkräftemangel. Der Markt ist kein Wunschkonzert, mag er auch noch so global sein!
Diese Herausforderung finden wir heute in vielen Branchen und bei vielen, wenn nicht allen Berufsgruppen. Beispielsweise in der IT, aber wir könnten auch über den Fachkräftemangel in der Gastronomie sprechen, dieser liegt aber weniger meinem Fokus, obwohl es auch ein spannender Markt ist. Mit einer gut adaptierten Personalbeschaffungsstrategie können wir in jedem Arbeitsmarkt unsere Ziele erreichen! Mit dem nötigen Wissen, einer Portion Innovation und dem richtigen Einsatz unserer Ressourcen erzielen wir zusammen Erfolge! Innovative Unternehmen haben das längst erkannt und geben der Personalbeschaffung die nötige Aufmerksamkeit und ziehen externe Dienstleister von Beginn weg mit ein. Dadurch kann rascher eigener Unternehmenswert gesteigert werden und der ist ein Vielfaches der eingesetzten Ressourcen.
