Der Mythos von “Hire for Attitude, Train for Skills”: Eine kritische Perspektive

Der Mythos von “Hire for Attitude, Train for Skills”: Eine kritische Perspektive

Im ständig wandelnden Feld der Personalbeschaffung hat sich das Mantra “Hire for Attitude, Train for Skills” bei Organisationen, die bestrebt sind, dynamische und widerstandsfähige Belegschaften zu formen, zunehmend durchgesetzt. Doch die harte Realität, mit der sich viele Personalverantwortliche und Arbeitssuchende konfrontiert sehen, offenbart ein herausforderndes Paradoxon. Trotz der weit verbreiteten Anerkennung der überragenden Bedeutung der Einstellung, sind die Praktiken der Rekrutierungsprozesse oft so gestaltet, dass Entscheidungsträger an die greifbaren Metriken von harten Fähigkeiten, Bildungshintergrund und beruflicher Erfahrung gebunden sind. Dieser Artikel beleuchtet die Gründe, warum Unternehmen trotz ihrer besten Absichten oft eingeschränkt sind, wenn es darum geht, die Einstellung in ihren Einstellungsentscheidungen zu priorisieren.

Die Zwickmühle der Recruiter

Recruiter, oft als Torwächter der Talentakquisition betrachtet, befinden sich in einer Zwickmühle. Beauftragt mit der Suche nach Kandidaten, die nicht nur die technischen Anforderungen einer Rolle erfüllen, sondern auch die Kernwerte und Kultur des Unternehmens verkörpern, stehen sie vor einem steilen Berg. Das Hauptproblem liegt in der inhärenten Schwierigkeit, etwas so Unfassbares und Nuanciertes wie die Einstellung im Rahmen eines standardisierten Rekrutierungsprozesses zu bewerten.

  • Greifbare Metriken vs. Unfassbare Qualitäten: Während harte Fähigkeiten und Qualifikationen leicht quantifizierbar und überprüfbar sind, umfasst die Einstellung ein Spektrum von Eigenschaften wie Anpassungsfähigkeit, Resilienz und eine Wachstumsmentalität, die durch herkömmliche Methoden wie Lebensläufe und strukturierte Interviews wesentlich schwerer zu beurteilen sind.
  • Die Machtverhältnisse: Recruiter, die oft unter strengen Einstellungskriterien und Leistungsmetriken arbeiten, haben möglicherweise nicht die Autonomie, Urteile auf der Grundlage subjektiver Faktoren zu fällen. Ihr Auftrag dreht sich in der Regel um die Minimierung von Risiken und die Sicherstellung einer sofortigen Eignung des Kandidaten in Bezug auf Fähigkeiten und Erfahrung, was wenig Spielraum für Überlegungen auf der Grundlage von Potenzial und persönlichen Attributen lässt.
  • Die Herausforderung der Konsistenz: Eine faire und unvoreingenommene Bewertung der Einstellung von Kandidaten sicherzustellen, stellt eine erhebliche Herausforderung dar. Ohne objektive Massstäbe riskieren Recruiter, in die Falle unbewusster Vorurteile zu tappen, was die Vielfalt und Inklusivität des Einstellungsprozesses potenziell gefährden könnte.

Die Lücke schliessen

Um den Anspruch, nach “Hire for Attitude, Train for Skills” einzustellen, mit der Realität der Rekrutierungsbeschränkungen in Einklang zu bringen, müssen Organisationen ihren Ansatz überdenken.

  • Erweiterte Schulung für Recruiter: Recruiter mit fortgeschrittenen Interviewtechniken und psychologischen Einsichten zu stärken, kann sie besser befähigen, die zugrunde liegende Einstellung und das Potenzial der Kandidaten zu erkennen.
  • Verhaltensbewertungen integrieren: Die Integration wissenschaftlich validierter Verhaltens- und Persönlichkeitsbewertungen in den Rekrutierungsprozess kann eine objektivere und umfassendere Sicht auf die Einstellung und kulturelle Passung eines Kandidaten bieten.
  • Eine Kultur der Ermächtigung fördern: Den Recruitern grösseren Spielraum in ihrer Entscheidungsfindung zu gewähren und eine ganzheitlichere Sicht auf Kandidaten zu ermutigen, kann den Weg dafür ebnen, dass Einstellung Vorrang vor traditionellen Metriken erhält.

Fazit

Während das Ethos von “Hire for Attitude, Train for Skills” mit den visionären Zielen vieler Organisationen resoniert, stellen die praktischen Hindernisse im Rekrutierungsprozess dieses Ideal oft vor grosse Herausforderungen. Eine Lösung kann die strategische Partnerschaft mit einem externen Personaldienstleister sein. Ein solcher Spezialist bringt nicht nur tiefgreifende Erfahrung und spezialisierte Kenntnisse in den Rekrutierungsprozess ein, sondern kann auch den Hiring Manager effektiv bei der Auswahl und Bewertung von Kandidaten unterstützen. Durch diese fachkundige Begleitung wird es möglich, über die Grenzen traditioneller Einstellungspraktiken hinauszublicken und “Hire for Attitude” in ein realisierbares Ziel zu verwandeln. Die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Personaldienstleister kann somit eine Brücke bauen zwischen der Vision, Mitarbeiter basierend auf ihrer Einstellung einzustellen, und der praktischen Umsetzbarkeit dieses Ansatzes, indem sie die notwendige Expertise und Perspektive in den Auswahlprozess einbringt. So wird das gemeinsame Bestreben, ein Rekrutierungssystem zu fördern, das die Einstellung als Eckpfeiler einer florierenden und anpassungsfähigen Belegschaft wertschätzt, greifbar und umsetzbar.

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